LOS RIESGOS DE LA BALCANIZACIÓN LABORAL TRAS LAS ÚLTIMAS REFORMAS

febrero 15, 2017

UNAI SORDO

En los últimos años hemos asistido a sucesivas reformas de la legislación laboral en España, que han tenido como objetivo prioritario la devaluación salarial. Este objetivo se ha buscado a través de la desvertebración de la negociación colectiva, priorizando el ámbito de la empresa como el idóneo para fijar condiciones de trabajo (y particularmente “el precio del trabajo”) y, por tanto, restando capacidad a los ámbitos sectoriales para auto-regular la propia negociación colectiva. Y para terminar la lógica de las reformas, se ha pretendido, a su vez, debilitar el papel de los agentes sociales como interlocutores necesarios, por ser incompatibles con ese proceso desregulatorio para la caída salarial.

Esta  dinámica  tiene  importantísimas  críticas y contraindicaciones. Algunas tienen que ver con las consecuencias de las políticas de austeridad y devaluación interna. Otras con el modelo de competencia inter-empresarial que fomenta este modelo “balcanizado” de relaciones laborales. Por último, otras no menores pero en las que no se suele poner ningún foco, relacionadas con el riesgo de “descerebrar” el ámbito socio-laboral, al devaluar el papel de los agentes sociales como actores necesarios para promover los cambios o adaptaciones en el modelo económico y de tejido productivo que requiere desde luego España, pero con sus características, también Euskadi.

De eso pretende versar este artículo, haciendo un planteamiento final sobre como reconducir la peligrosa y dogmática deriva desreguladora que subyace tras las últimas reformas laborales, de forma particularmente intensa la del año 2012. Se pretende advertir de los riesgos cuando una apuesta económica que no tiene sentido en el país (es significativo que en una economía como la vasca no se hayan instado descuelgues o modificaciones de condiciones de trabajo de forma generalizada desde las empresas más vinculadas a los sectores exportadores, si bien sí se está dando un caída sala- rial por el efecto composición del empleo y el abaratamiento de las nuevas contrataciones) va acompañada por una apuesta por debilitar la función representativa de los agentes sociales.

Liberalización, desregulación, poder empresarial

Las reformas laborales han estado inspira- das en indicaciones de instituciones europeas que parten de una visión ideológica sobre el funcionamiento de los mercados de trabajo, pero también del papel asignado a los distintos países en la división productiva.

No es casualidad que regularmente la Comisión Europea ponga el foco sobre el mercado laboral español. Hablan de la necesidad de profundizar en las reformas del marco legal de la contratación y la negociación colectiva, profundizando en la lógica de las últimas modificaciones llevadas a cabo por los ejecutivos de Rodríguez Zapatero y de forma mucho más incisiva, Mariano Rajoy.

La receta es conocida y ha pretendido modificar de forma radical los ejes de regulación del sistema laboral, para conseguir unos efec- tos económicos coherentes con la política de devaluación interna prescrita como receta en países como España.

A grandes rasgos, las líneas de reforma podríamos sintetizarlas en tres grandes parámetros:

El relacionado con la liberalización en la entrada y salida de los trabajadores en el empleo a través de contratos crecien- temente descausalizados, en relación con causas de despido cada vez más arbitra- rias.

El segundo sería una apuesta por la desar- ticulación del sistema de convenios colecti- vos, de manera que se otorgue prevalencia en la aplicación de aquello que se acuerde en el ámbito de las empresas en detrimento de la función de los acuerdos sectoriales es decir, al margen de la voluntad de los negociadores

Y, por último, fortalecer el poder empresa- rial, otorgándoles mayores potestades para influir en las causas justificativas del despi- do o de la modificación de lo pactado en acuerdos colectivos.

Liberalización, desarticulación e incremento del poder empresarial, bien podían ser los tres vértices sobre los que asentar la creciente lógi- ca mercantil en las relaciones laborales, tratan- do de arrinconar al propio derecho laboral y su carácter tuitivo (compensador de posiciones desiguales en la relación laboral). Son partes del “recetario” de la Troyka para los países con cuadros macroeconómicos más débiles tras la crisis de 2008.

La devaluación como meta

El sentido de estas reformas se ha explicado normalmente en el objetivo de la devaluación salarial. Se partía de una constatación suma- mente analizada: la crisis del 2008 había gripado el motor de sobrefinanciación de países con balanzas comerciales deficitarias. Esta sobrefinanciación, con su cruz de sobreendeudamiento, había actuado como actúa el viento en las velas de las burbujas de crecimiento (en el caso español fundamentalmente las actividades ligadas al sector inmobiliario), que impulsaban la demanda interna, una ficticia exuberancia fiscal y, en definitiva, un modelo de crecimiento que maquillaba las graves deficiencias de los aparatos productivos de algunos países (cuya falta de dimensión y/o competitividad estaba detrás precisamente de las deficitarias balan- zas).

Roto este esquema de crecimiento dopado y sólo aparentemente endógeno, se entendía que recuperar competitividad exigía una severa caída del coste de los factores de producción y particularmente los salarios, dentro de una di- námica de devaluación interna. Se pretendía así, nos decían, mejorar los saldos exteriores y por tanto generar más actividad y empleo.

Se ha escrito ya mucho sobre el fracaso de la austeridad. No es la idea de este artículo explicar los efectos de estas políticas de contracción económica cuando no hay un contrapeso expansivo en aquellas economías que tenían más márgenes para hacerlo por poseer balanzas positivas y excedentes acumulados (singularmente la alemana), ni tampoco un vigor fiscal en unos estados sometidos a reglas de disciplina presupuestaria dentro de una Unión Europea, que a su vez cuenta con ridículos presupuestos públicos en relación a su PIB.

Cabría resaltar porque resulta ilustrador, el último informe de Abril del 2016 del FMI que llega a afirmar que “Las reformas del mercado laboral enfocadas en una reducción de la pr tección de los trabajadores pueden tener efectos negativos a corto plazo para la economía cuando se aplican en periodos de crisis, al incentivar el despido, debilitando la demanda agregada y retrasando la recuperación”.

Dogmatismo liberal aplicado al mercado de trabajo

Pero además de la búsqueda de la devaluación salarial, rápida e intensa, subyace otra visión sobre el funcionamiento del mercado de trabajo vinculado a las transiciones económicas y de empleo y que está detrás de la liberalización y flexibilización de los mercados de trabajo.

Sobre la liberalización. Parte de concebir el mercado de trabajo como un mercado más. Por tanto su desregulación y flexibilización se considera en la visión liberal un elemento deseable para promover la expulsión del excedente de mano de obra de los sectores menos productivos de la economía a otros sectores más productivos y que por tanto requerirán más mano de obra. Según esta visión cualquier rigidez contractual, en causas de despido y sobre todo en precio de trabajo (y mucho más si es estipulado a través de convenio colectivo y no del “libre acuerdo” entre empresa y trabajador) es indeseable. Es más, esa rigidez estaría detrás de las tasas de paro.

¿Tiene algo de cierto esta visión, absoluta- mente dogmática, sobre el funcionamiento del mercado de trabajo y su relación con la mejora del aparato productivo?

En una economía medianamente desarrollada y con una base industrial, evidentemente no. Es más, es absurdo, empíricamente indemostrable, es ilusorio, pensar que las transiciones de empleo, las dinámicas de especialización productiva, y del tejido productivo de un país, se pueda siquiera plantear desde la actuación de las libres fuerzas del mercado.

Euskadi tiene algunos precedentes no excesivamente lejanos en el tiempo donde a enormes crisis industriales por obsolescencia y nuevas competencias en sectores y subsectores tractores de nuestra economía, siguieron políticas industriales. Con luces y sombras sin duda, pero donde la interrelación entre sector público, privado y agentes sociales, fue determinante en rehacer un aparato productivo que hoy explica buena parte del mejor comportamiento de nuestra economía ante otras del entorno.

Por bajarlo a un ejemplo concreto y simple, pueden desaparecer 20.000 puestos de traba- jo en una comarca o una provincia porque el sector de la construcción residencial se ha venido abajo, y no habrá alternativa de empleo y actividad económica que surja de la actuación anárquica de los agentes económicos. Aunque se les despida gratis, aunque se les contrate en precario. Si no hay una alternativa económica no habrá empleo. Y las posibilidades de otras o nuevas actividades de mayor valor dependerán de diversas cuestiones, incentivos, decisiones, infraestructuras, etc. Es necesaria la acción combinada de múltiples actores. Algunos eco- nómicos privados, otros públicos, pero también de agentes sociales.

¿Surgirá esa alterativa económica de la nada? ¿O es más factible si, por seguir con el ejemplo simple, se articula un plan que incentive la rehabilitación de viviendas con criterios de eficiencia energética; de forma previa se cualifica a las plantillas a nuevas técnicas de trabajo que exigen competencias distintas;  o se incentiva fiscalmente  la utilización de materiales que produzcan un ahorro de energía?

¿Y será mejor hacerlo sólo cuando el problema ha adquirido todo su dramatismo (paro, destrucción de actividad…), o es posible anticipar cambios por tener antenas de prospección para hacerlo?

El deterioro de la función representativa y de la autonomía colectiva

Como se ha apuntado, esta dinámica de devaluación salarial se acometió acotando gravemente la capacidad de los agentes so- ciales para gobernar el modelo de negocia- ción colectiva, e incrementando la capacidad de disposición empresarial. La reforma del año

2010 limitó seriamente la autonomía de las partes para estructurar la relación entre convenios colectivos y otorgando mayor preponderancia al de empresa. Esta preponderancia no fue absoluta y dejaba una gatera a través de acuerdos estatales o de comunidad autónoma para limitar esa prevalencia. Sin embargo introdujo otro elemento muy preocupante como fue la creación de comisiones adhoc, es decir trabajadores/as designados que sin ningún tipo de intervención sindical podían modificar a la baja lo pactado en convenio colectivo.

Sin embargo fue la reforma de 2012 la que de forma radical y absoluta situó en la empresa la posibilidad de disminuir el precio del trabajo. Desapareció la posibilidad de anular esa opción incluso si la voluntad de los negociadores (patronal y sindicatos) así lo decidía. Esto en un tejido empresarial compuesto muy mayoritariamente por empresas micro, pequeñas y medianas, constituía una invitación al ajuste salarial, de una forma desestructurada y descoordinada.

Esta línea de reformas que inspiran los cambios legislativos en distintos países, tiene como posible efecto asociado el debilitamiento del papel del sindicalismo que podríamos denominar de clase. Para renovar el lenguaje y dotarle de una caracterización descriptiva lo voy a de- nominar “sindicalismo multiescalar”, en el sentido que apuntaba el profesor Antonio Baylos de entenderlo como un sindicalismo que no se queda en gobernar la relación laboral colectiva en el centro de trabajo o en la empresa, sino que aspira a ser contraparte necesaria, agente social, o sujeto sociopolítico, en las múltiples materias e instancias que determinan las condiciones de trabajo y de vida de las personas trabajadoras.

Sin duda este esquema de reformas plan- tea a las organizaciones sindicales el reto de revertirlas, pero también las sitúa en un desafío enorme. La inercia que provoca la nueva relación entre ámbitos de negociación, con la mayor relevancia del ámbito de empresa, puede ser una inercia tendente a la corporativización. Es evidente que si los marcos supra-empresa- riales perdieran referencialidad entre las y los trabajadores, podrían debilitarse los vínculos colectivos. Una especie de balcanización laboral que unida a la creciente diversidad del mundo del trabajo (diversidad tanto subjetiva como objetiva) hacen que el sindicalismo de clase, multiescalar, tenga que afinar mucho en la interpretación de su utilidad y su capacidad de generar esos vínculos colectivos. El riesgo de, aun siendo sindicato general, constituirse en una especie de “multicorporativismo adyacente” está ahí, y vacunarse ante él requiere de análisis sobre acción y organización sindical para mejorar las capacidades de las organizaciones sindicales.

No cabe duda de que este modelo de atomización en las relaciones laborales pretende dar respuesta a las apetencias de los nuevos formatos de gestión empresarial, sobre todo desde la mutación de la empresa integrada a las nuevas formas en que las cadenas de valor pasan por empresas desintegradas, externalizadas, reticulares. Esa balcanización, esa posible ruptura de vínculos colectivos y ese mayor poder empresarial, redundan en un ajuste del precio del trabajo en diversos tramos de la cadena de valor, especialmente los menos especializados y los más débiles sindicalmente.

En este apartado conviene también hacer una referencia a la actitud que crecientemente se abre paso en las patronales, y particular- mente las vascas, que se están reinterpretando a través de propuestas de “nuevos modelos de relaciones laborales”. Estos modelos de mo- mento son formulaciones teóricas sin apenas concreciones reales, pero tienen una caracte- rística estratégica: son, en mi opinión, funda- mentalmente modelos de gestión empresarial, y no sistemas de renovación o adaptación de un modelo de relaciones laborales. Y esta apues- ta, si de verdad se consolidase, apunta a un cierto “suicidio” de la propia organización em- presarial como agente social y por tanto como agente de determinación económico.

Los cambios latentes, constantes y ¿menos traumáticos?

En nuestro imaginario de crisis productivas están las industriales, y singularmente, las de grandes sectores que se vienen abajo o redu- cen de forma drástica su peso y el empleo que generan.

Sin embargo en los tiempos que vienen quizás haya un cambio en la caracterización de los cambios a los que nos vamos a enfren- tar. Más que enormes sectores que se vienen abajo, los cambios van a estar relacionados con la evolución tecnológica aplicada y la creciente integración de aéreas económicas mundiales. Estos cambios vienen de atrás pero da la impresión de que llevan una velocidad “crecientemente acelerada” como nos decían en el colegio.

Y quizás son cambios que no van a ser es- trictamente sectoriales, sino que van a afectar trasversalmente al conjunto de los sectores eco- nómicos (aunque unos más que otros, obvia- mente). Un dato. Según un informe de la Co- misión Europea (José Moisés Martín Carretero España 2030: Gobernar el futuro. p.113): la mitad de las profesiones actualmente existentes serán susceptibles de ser sustituidas por la auto- matización de procesos”.

Por tanto parece razonable pensar que necesitamos dotarnos de herramientas para hacer frente a retos diversos que se van a dar en las empresas, en los sectores productivos, en los modos y tecnologías o en los sistemas de trabajo.

La adaptación a esos cambios  no debiera hacerse a rebufo de los mismos, de forma reactiva, cuando el problema está en la mesa en forma de paro, pérdida de cuota de  producción, o cierre de empresas. Debe hacerse de forma anticipada, proactiva y participada. Quizás sea ilusorio, pero debiera ser un objetivo de cualquier política pública en estos terrenos.

¿Quién debe estar en la tarea de previsión de esos cambios? ¿Las empresas? ¿Sólo las grandes que tienen posibilidades de contar con departamentos cualificados para ello? ¿Los po- deres públicos? ¿Es compatible el intento de deterioro de la función representativa de los agentes sociales con su vínculo a estos espa- cios de análisis y actuación multifactorial?

Disputar la hegemonía liberal desde la reivindicación del hecho sindical

Sólo en un esquema de poca valorización de las propias capacidades como sociedad, se puede apostar por un marco laboral que promueva una caída de los salarios, a riesgo de deteriorar todas estas funciones sindicales, acordes a una sociedad dinámica y compleja, donde tienen que convivir espacios y actores conflictuales, con espacios y actores (a veces los mismos) con capacidad de diálogo productivo.

Revertir el sentido de las últimas reformas la- borales no va a ser tarea fácil, pero es impres- cindible generar una disputa por la hegemonía de pensamiento respecto al mundo del trabajo y los distintos papeles de los agentes sociales en general, y sindicales de forma singular.

Pero revertir tampoco es volver a situaciones idénticamente iguales a las que podíamos tener antes de la crisis, que también habían de- mostrado sus limitaciones. En España enorme segmentación en la contratación; en Euskadi escasos y poco adaptados espacios de interlocución social; en general dificultad de encontrar un marco regulador que fomente unas dinámicas laborales deseables frente a otras (que si se consideran indeseables habrán de desincentivarse, todo lo contrario que se ha hecho con el despido por ejemplo).

Por no hacer excesivamente extenso este trabajo, me centraré en dos líneas de actua- ción que debieran orientar futuras actuaciones desde el ámbito público y que debieran contar con la implicación de los actores concernidos.

En primer lugar, sobre la negociación colectiva es fundamental recuperar el valor regulador de convenios de carácter sectorial. Es evidente que estos marcos no pueden agotar la negociación. Deben habilitar fórmulas de adaptación y desarrollo de lo pactado a la múltiple realidad de los centros de trabajo. Esta adaptación debe mejorar cualitativamente en las materias a abordar. No pueden ser sólo los clásicos contenidos que determinan el precio del trabajo (salario y su estructura, jornada y su distribución) sino que deben incorporar otros elementos facilitadores de las adaptaciones y transiciones tecnológicas, competenciales etc.

Adaptación no es igual que deterioro. Determinadas materias entre las que aquí sí cabe destacar las que determinan los salarios, no pueden ser modificadas a la baja sin motivo y causa objetivable, ni por decisión cuasiunilateral del empresariado. La flexibilidad en este terreno debe ser motivada y con la finalidad de salvaguardar empleo, lo que exige un compromiso real por las empresas de abordar la transparencia y la rendición de cuentas a sus propias personas trabajadoras. De hecho estamos en un momento en que es prioritario que los salarios recuperen capacidad de compra y contribuyan a impulsar una demanda interna agregada sostenible.

Fomentar el ajuste salarial sin causa es una invitación en el largo plazo de competencia económica e incluso desleal entre empresas sobre todo en los ámbitos menos cualificados y/o productivos, lo que tiene o puede tener un efecto macro-económico, además de ser una injusticia. La absoluta rigidez en las condiciones contractuales entre empresa y plantillas suele ser una invitación a la “externalización de precariedades” relacionadas con los cambios de ciclo económico o de cualquier otra varia- ble. En un periodo en que las cadenas de valor no se corresponden con una empresa, sino con múltiples empresas vinculadas o en red, la dualidad laboral se puede profundizar si no acertamos en la dosis de la fórmula de garantía de derecho y procedimiento adaptativo.

Y como último apunte, el tamaño medio de las empresas, centros de trabajo y unidades de producción tanto en Euskadi como en España, hacen poco menos que imposibles sistemas de relaciones laborales dignos de tal nombre en el ámbito de esas empresas. Se requiere de una resindicalización de estas dinámicas. La relación en la empresa tiene y va a seguir teniendo un componente conflictual, y la realidad es que hablamos de relaciones desiguales entre empresaria y trabajador. Deben buscarse fórmulas de legitimación del hecho sindical ante las distintas realidades, mejorar el papel de comisiones paritarias y deben suprimirse las figuras a-sindicales como las comisiones ah-hoc.

En segundo lugar, debemos repensar el papel tripartito que administración y agentes sociales jugamos en relación a las políticas de empleo y de adaptación a los cambios. Un país como Euskadi tiene numerosas antenas de análisis, prospección, predicción sobre cómo evolucionan distintas variables: macroeconómicas, sectoriales, tecnológicas, productivas, etc. Se han creado espacios donde los agentes empresariales vinculados por las cadenas de valor abordan todos estos retos.

Esta información no puede embalsamarse en los ámbitos de gestión empresarial pública o privada, sino que deben informar al conjunto de agentes implicados (sindicales, empresariales, formativos…). Y esto es así porque las adaptaciones a las crisis latentes, constantes y veremos si menos traumáticas, requieren políticas permanentes. Hace falta adaptar competencias, reconocer las adquiridas a través de la vía de la formación y de la experiencia profesional, para someterlas continuamente al contraste con la realidad esperada en el aparato productivo.

Y esto ya no vale hacerlo en las “edades formativas” hace falta hacerlo a lo largo de toda la vida laboral. Y esto ya no vale hacerlo en las grandes empresas y grandes unidades de producción, hay que hacerlo en el conjunto del tejido porque ahí están la mayoría de las personas trabajadoras.

¿Se puede acometer esta tarea sin fuertes organizaciones representativas del mundo del trabajo? ¿Se puede hacer sin un espacio reco- nocido de intervención, es decir, de prospección, análisis y codeterminación de políticas a seguir? ¿Se puede hacer sin un Gobierno que lidere esta reflexión en lugar de dedicarse a cuestionar el papel de los agentes sociales?

¿Se puede hacer sin marcos de agregación de intereses en la negociación colectiva compati- bles con las capacidades adaptativas?

 



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